Arrêt du 22.04.2011

Peut on remplacer définitivement un salarié licencié en raisons de ses absences répétées ou de son absence prolongée pour maladie non professionnelle par la conclusion d’un contrat de prestations de services auprès d’un prestataire extérieur ou doit on nécessairement le remplacer par l’embauche d’une personne physique?

Telle fût la question posée par le cas d’espèce auquel l’arrêt de la Cour de Cassation du 22 avril siégeant en assemblée plénière  a répondu en rappelant l’article L.1132-1 du code du travail et en particulier qu’un salarié en maladie peut être licencié si les perturbations de l’organisation du travail consécutives à ses arrêts pour maladie, entrainent la nécessité de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Quelles furent les faits?

Un gardienne en service à temps complet depuis 20 ans tombe gravement malade. Durant son arrêt maladie, le syndicat des copropriétaires fait appel à une entreprise extérieure.

Après 7 mois d’arrêt pour maladie, le syndicat des copropriétaires décide de la licencier avec comme motifs, la longueur de l’arrêt de travail de la  salariée, la désorganisation qui s’ensuit et la nécessité de trouver une solution définitive pour la réorganisation de la  copropriété.

Au moment du licenciement le Syndicat des copropriétaires (SDC) fit appel à une société extérieure qui assurait les tâches prévues dans le contrat de la salariée. De plus, durant sa maladie et son préavis, la salariée occupait son logement de fonction comme elle en avait le droit. Néanmoins, n’ayant pas trouvé de logement en temps voulu, la salariée restera dans l’appartement de fonction deux mois supplémentaires après son licenciement.

Durant cette période, l’entreprise assurait le remplacement de la salariée à travers des contrats ponctuels. Puis au départ de la salariée le syndicat des copropriétaires et la société conclurent un contrat d’un an avec tacite reconduction.

En passant contrat avec la société, le syndicat des copropriétaires opta pour cette  réorganisation passant par une externalisation de ces services qui n’étaient de fait plus perturbés de par l’arrêt maladie de la gardienne.

Cette dernière estimant que son licenciement n’était pas basée sur la nécessité de la remplacer à son poste de travail de concierge, mais basée sur son état de santé, saisit le Conseil de prud’hommes.

Aussi après un long parcours juridique, aboutissant à la Cour de Cassation siégeant en Assemblée Plénière, satisfaction sera donnée à la gardienne.

Au delà du cas d’espèce susvisé qu’elle sera la portée de cet arrêt du 22.04.2011?

Selon le mensuel L’ECHO des Concierges de Juillet –Aout 2011, la portée de cet arrêt est considérable puisqu’au delà de la question de la nécessité du remplacement définitif du salarié malade se pose la question des modalités dudit remplacement.

Par ailleurs le mensuel ajoute que la position prise par l’arrêt ne se limitera pas aux seuls gardiens d’immeubles, car elle permet plus généralement de mettre un terme à toute hésitation quant à la licéité du remplacement définitif d’un salarié malade par le recours à un prestataire de services.

Une perspective de barrage à toute velléité discriminatoire est également évoquée dans la mesure où cette  position jurisprudentielle sera bénéfique à ceux qui sont plus susceptibles que d’autres de subir le chômage car subissant un phénomène de discrimination notamment du fait de la maladie ou de l’inaptitude.

Enfin L’ECHO des Concierges voit dans cet arrêt  la préservation de l’enjeu consistant à ne pas détourner les règles du licenciement économique, car permettre le licenciement sans la contrepartie d’une embauche reviendrait à autoriser une suppression d’emploi  et à contourner les règles strictes  du licenciement économique fixées par les articles L.1233-2 et suivants du code du travail.

Dans le cadre de la gestion des licenciements des concierges pour arrêt de maladie, les syndics de copropriétés devront prendre en compte l’arrêt du 22 avril 2011, afin d’éviter de voir leur responsabilité engagée pour un éventuel défaut de leur devoir de conseil, car en effet nombreux ceux ci qui se sont trouvés dans la situation du cas d’espèce précité et auraient opté pour la solution retenue, solution qui jusqu’alors semblait licite si l’on se base sur le long périple judiciaire parcouru par la salariée.

Photo: avocat_famille_divorce_pension